第2章 业务导向

2.1 人力资源管理赋能业务的核心

在传统的人力资源管理中，HR的工作有很大一部分在事务性的执行和管理层面，这就导致从业务视角来看HR的重要性被相对低估，这也是为什么在前言中提到的CHO晋升为CEO的比例不如CFO或COO那么高。因为和CFO或者COO相比，人力资源部门比较难证明自己的工作和业务成果之间的直接联系。

因此，未来人力资源管理的一大变革方向，便是从赋能业务的角度出发，强化其在推动业务发展中的核心作用。这也是为什么我把业务导向放在未来趋势的首要中心位置，因为这是非常能体现人力资源管理价值的重要突破口。万变不离其宗，企业始终是以业务发展为主要目标。

那HR到底应该从哪些维度来为业务赋能呢？我们要先想清楚的问题是，HR管理的本质是什么？业务是由组织创造的，而组织是由人组成的，因此HR管理的本质就是让人产生更大的效能，赋能组织来应对未来的变化。因此通过招对人、用对人、激励人、发展人让本企业的人效领先其他企业，这就是HR的各项工作赋能业务的核心点。从这个本质出发，我们就比较容易推导出HR应该从如下这些方向来赋能业务。

1.对齐公司战略

要招对人、用对人、激励人、发展人，离不开一个方向，这个方向就是公司的战略目标，因此HR需要参加公司的战略经营会议，从以下这些维度来对齐业务的战略目标：

1）企业的使命、愿景和长期目标：基于客户需求、股东利益、员工期望 、社会责任等与业务人员共同明确组织的核心目标与方向。

2）识别战略计划：确定组织的关键战略计划和业务模式，包括市场扩张、产品开发、技术创新等。

3）外部环境分析：考虑市场趋势、行业标准、产品定位、竞争对手、技术发展和劳动市场动态等因素。

2.洞察部门目标

企业的战略目标只有被分解到每个部门才能转化成进一步的行动，在这个过程中HR需要了解业务部门的想法和逻辑，以及目标制定的合理性。

HR只有通过与业务领导和团队的紧密合作，深入洞察不同业务部门为了实现分解战略目标的全方位需求，才能预测人才缺口，并制定相应的招聘、培训和绩效管理等人力资源战略。这种战略伙伴关系确保了人力资源的决策与公司的整体战略和目标保持一致，吸引、保留和发展拥有和业务战略相关的必要技能和能力的人才，从而推动业务的持续增长和成功。

特别是为了更好地进行与业务结果紧密相连的绩效考核，HR如果没有在年初计划阶段深入参与，其实就已经丧失了主动权。因为不知道业务部门的主要目标，就完全无法和业务“同频”，无法理解他们的感受和挑战，还谈什么支持业务呢？

3.预测人才缺口

HR基于组织的战略目标分解，可以与相关业务部门共同确定实现各部门目标所需的关键职能、角色和技能。同时也需要与业务部门基于行业趋势、技术发展、市场变化等因素，共同预测未来对特定职能或技能的需求变化。HR需要与业务部门共同确定那些对实现组织战略至关重要的关键岗位，并明确关键岗位的需求。

接着HR可以与业务部门共同进行人力资源盘点，对现有员工的技能、能力和潜力进行全面评估，包括教育背景、工作经验、绩效数据和职业发展意愿。在这一点上，未来在技术和数据的加持下，将会有更多的可能性。

在人才盘点时，将未来的人才需求与当前员工的能力和潜力评估结果进行对比，就能识别出在哪些岗位或者技能上有人才缺口。随着科学技术的进步和时代的变化，未来的岗位需求会越来越动态，HR需要与时俱进把握未来需要的职位、技能和相应数量的人才缺口信息。

4.制定人力战略

为了弥补人才缺口，HR需要进行整合思考，从如下这些维度多管齐下，制定适合部门战略的人才战略。

1）招聘与选拔：基于人才缺口分析，制订针对性的招聘计划，明确招聘目标、关键职位、技能要求、招聘策略等，以此来吸引和选拔拥有必要技能和文化契合度的人才。在某些用工领域可以更多地引入灵活用工，降低企业用工的整体成本。

2）培训与发展：设计培训和发展计划，提升现有员工的技能，以填补某些缺口。包括内部培训、外部课程、职业发展路径规划等，确保员工能够满足未来的工作需求。对关键岗位制订继任计划，确保关键职能的持续性和组织的稳定性。

3）绩效与激励：调整绩效管理体系，确保与战略目标和个人绩效目标对齐。设计薪酬、股权等各项激励机制，鼓励员工发展与组织目标一致的技能。制定策略以提升员工体验、敬业度和参与度，包括职业发展机会、福利计划、工作生活平衡、员工身心健康等。

5.跟踪执行调整

有了人力资源战略，接下来就要不断地对战略执行进行监控，定期评估人力资源战略的执行情况和成效，确保与业务战略保持一致。根据监控结果和组织环境的变化，调整人力资源战略和计划，以确保持续的战略对齐。

1）优化招聘流程：在人力资源的日常运营中，在招聘上要不断通过数据来跟踪反馈招聘的进程和招聘的质量。在人才发展方面，要持续跟踪员工的绩效和能力，为员工提供发展机会、职业规划和有意义的工作。

2）人才技能发展：基于未来动态变化的趋势，企业会更加重视员工技能的持续提升，只有这样我们才能确保组织的活力和竞争力，因此HR需要持续关注人才技能提升的情况，并依据业务需求进行动态调整。

3）员工绩效评估：员工的绩效会直接带来业务结果，因此员工绩效管理是HR面向业务管理方向的重中之重，HR需要利用KPI、OKR等各种工具来持续跟踪各部门员工的绩效，并适时进行必要的调整。

4）员工体验提升：通过员工体验提升，可以有效提升员工敬业度，让员工更有可能展现出高效率和创新能力，从而直接对业务成果产生积极影响。

5）关注组织健康：HR需要确保组织的健康，才能让组织产出业务结果。强大的健康组织也能更好地保留和吸引引顶尖人才，促进创新，提高员工满意度和留任率。

6）持续变革管理：在不断变化的商业环境中，组织必须快速适应以保持竞争力。HR需要在帮助员工理解变革、调整期望并发展必要的新技能方面发挥关键作用。通过有效的沟通策略、培训程序和支持系统，HR可以降低变革带来的不确定性，确保平稳过渡。

在人力资源日常运营的过程中，要与业务战略紧密结合，确保组织能够在正确的时间、以正确的方式拥有合适的人才，从而实现其业务目标。成功的人力资源规划不仅关注当前需求，能够迅速响应市场变化和业务机会，还要预见未来的挑战和机遇，以灵活和前瞻性的方式支持组织的成长和发展。