1.2 人力资源管理的未来趋势概览

理解了HR为了应对未来需要更多的全局思维，我们就需要结合我国企业和商业环境的未来趋势来思考人力资源管理在未来有哪些重要趋势。我用图1-1进行了总结。

图1-1 人力资源管理的未来趋势

1.业务导向

无论时代发生什么变化，企业的战略目标、业务结果、商业价值永远都是最根本的终极目标。因此，所有的人力资源管理趋势必定要围绕业务结果来展开，在应对不同的人力资源管理趋势的同时，我们要不断关注企业业务结果的达成情况，并以此为导向持续迭代人力资源管理模式，只有这样才能让人力资源管理最终赋能企业的发展，业务导向是以不变应万变的未来趋势。

2.技术赋能

随着人工智能技术的发展，人力资源部门在未来可以进一步高效地处理日常工作，每一位HR都有可能成为超级个体。利用技术释放出更多时间和精力后，HR可以不断思考如何推动更多HR业务的数字化，进一步从日常琐事中解放出来，并更多聚焦在高价值的工作上，扩展自己的业务领域和工作范围，并能有机会进一步贴近业务，参与对业务的战略讨论和组织的设计及变革。

如能做到这些，公司的业务部门一定更能体会到人力资源部门的价值所在，对于人力资源部门的重视程度和资源投入也会相应提高。这就形成了一个正循环，使得HR在业务中所产生的价值比重可以逐步提升，人力资源部门就能具备更高的能力和影响力。

此外，未来快速变化的时代使得我们需要更加敏捷应变的组织，而先进的技术为构建敏捷组织提供了可能，各种新技术能够推动企业实现协同工作，还能让员工突破时间和空间的限制，进行远程协作。员工之间可以快速地交流想法和信息，管理者可以及时了解工作动态。企业也可以利用数字化平台建立知识库，实现组织内部知识的积累、共享和创新，有效利用集体智慧。这些都有助于构建一个信息流通、快速反应的敏捷组织。而HR需要思考的就是如何借助技术的力量来赋能打造高效组织。

3.数据驱动

随着技术的发展，数据分析在未来将会变得更加容易和便捷，并逐步成为企业决策至关重要的依据。HR在未来应该通过全面收集各种与人才、组织密切相关的数据，并结合业务数据来获取深入洞察，以优化人力规划、招聘策略、人才发展以及薪酬绩效等各项工作。

在瞬息万变的商业环境中，只有通过数据来找到当前业务及人员管理的痛点，才能让人力资源工作重点更聚焦，提升决策的质量和精准度，减少传统缺乏依据的“拍脑袋决策”的做法，使人力资源管理更具说服力。有了全面的人力数据分析作为支撑，人力资源的各模块可以形成一个紧密相连、相互牵制并且能够彼此支持的有机整体，进一步推动业务结果的达成。

4.员工体验

为了让组织和员工能更好地应对未来，我们需要员工有更多内在动力去不断接受挑战和创新，但传统的薪酬福利机制越来越难激发员工的内驱力。这时，员工体验将会变得越来越重要，我们要从员工的角度出发，让员工找寻到工作的意义感，在工作中得到认同和信任，能与公司共同成长和发展，以此来真正激发员工发自内心的驱动力。在未来，员工体验将成为企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效能和创造力的重要因素。

如果在这些体验点和体验方向上还能做到有独特的壁垒，那么企业的员工体验就能走在市场前沿。领先的员工体验在信息传播速度极快的时代同样会带来领先的雇主品牌，帮助企业更好地吸引和保留人才。员工体验的分析和实施应该是一个闭环迭代的过程，需要HR的持续重视与行动。

5.出海全球

随着我国企业国际化步伐的显著加快，当下越来越多的国内企业踊跃投身于“出海”的浪潮之中。大批优秀企业正加速推进海外布局，全力以赴地探寻新的增长点。在强有力的政策支持以及企业自身发展需求的推动下，“走出去”已成为众多企业全新的增长战略。

在这样的大背景下，人力资源管理也不可避免地需要思考如何推动人力资源管理体系的国际化，帮助企业招募国际人才并向海外派遣人才，在各国不同的劳动法、税法框架下合规地使用海外用工，设计合理的薪酬福利体系，协助业务部门构建跨国组织架构和管理流程，并赋能跨文化管理，制定差异化的人才策略等。因此，HR在未来更需要具备全球视野，不断学习和实践以支持企业全球化战略的实施和成功。

6.突破边界

为应对未来，HR战略角色的提升是关键，HR不再仅仅局限于承担招聘和薪资等常规事务性工作，而应当在公司的战略制定过程中发挥举足轻重的作用。因此HR需要能够突破传统的职责边界，在企业高层决策中占据更为关键的地位。这就需要HR突破边界，进一步深入业务，更多地了解业务人员想什么、做什么、需要什么。

为顺应技术赋能和数据驱动的趋势，HR也必须了解这些新技术和数据如何能辅助HR提升工作效率和决策质量。这也需要HR进一步打破边界，学习和掌握更多的新知识。技术创新在企业中的运用对企业未来的发展至关重要，HR需要不断鼓励员工突破边界，因此必须自己先具备突破边界的思维。

为了应对企业出海趋势，HR也迫切需要打破当前的边界，迅速具备跨文化管理的卓越能力，深度理解并充分满足不同地区员工的多样化需求。

7.生态协同

在创新与合作的大趋势下，人力资源管理需要更多企业内外部的生态协同。在企业内部，各部门的系统、流程和数据都要打通，才能更快速地应对未来变化，真正进行更有效的管理、分析和决策；在企业外部，HR也需要和政府部门以及不同的服务商相互配合来应对未来各项政策及管理趋势的变化。因此，HR需要与更多内外部合作伙伴建立紧密协作关系，以共同推动人力资源和组织管理效能的提升。

基于商业环境变化加剧的趋势，企业在未来也会需要更加灵活的用工模式，以提升企业响应市场变化的灵活度，减低运营风险。因此，企业会更多地与外部企业或外部不同类型的劳动力合作，HR需要思考如何相应地升级人力资源管理模式来匹配生态协同的趋势。

8.创新领导

为应对未来，我们需要更多具备创新能力的员工，领导力的定义也发生了变化。传统的命令式领导已经不再适用，我们需要更强调赋能和激励员工，更有温度的管理。

领导者需要具备创新和变革的能力，能够适应快速变化的环境，并激发团队的创造力和协作精神。领导者还必须具备数字思维，能够利用新技术提高决策质量和执行效率。他们还需要关注员工的学习与发展，帮助员工获得必要的数字技能，适应新的工作方式。领导者本身也要不断学习新知识，树立创新和变革的行为典范。

面对瞬息万变的外部环境，领导者更需要培养前瞻性眼光和战略视野。他们要正确判断行业趋势，并制定灵活的发展策略。在执行过程中，领导者还需调动员工的积极性，建立高效的协作机制，以便快速响应各种复杂情况。

因此，HR需要以全新的理念来打造组织内部的赋能型领导力和数字化领导力，才能帮助组织在未来实现持续创新，达成高绩效。

从以上这些趋势我们可以看到，未来给人力资源管理带来了新的挑战，同时也带来了新的机遇。如果各家企业的人力资源部门都能结合趋势进行规划，就能更好地适应和引领这个时代的变革，赋能组织的可持续发展。本书后续章节将结合深度思考、实践经验与工具方法向大家逐一介绍针对不同的趋势HR应该如何进行思考与应对。